Promjenjivi svijet zanimanja

Neki ljudi vjeruju da se svijet poslova mijenja tako korjenito i brzo da se možemo smatrati pionirima novog istorijskog razdoblja. Neki kažu da je ideja o zaposlenju postala zastarjela, da je sigurnost zaposlenja postala iluzorna i da će, kako industrijalizacija promoviše uslužne djelatnosti, poslovne snage biti popunjene sa više nekvalifikovanih radnika. Analitičari smatraju da su promjene u prirodi posla postepene, i da društvo prolazi kroz pojačane i umnogome očekivane adaptacije na promjene u demografiji, tehnologiji, tržištu, organizacionim strukturama i praksi zapošljavanja.

 

Kada ljudi govore o prirodi posla, obično se pozivaju na jedan ili više od četiri usko vezana aspekta osnovnog društvenog modela proizvodnje.

 

Prvi je ono šta ljudi rade da bi mogli živjeti, zanimanja ili osnovni vidovi rada koji karakterišu društvo u određenom vremenskom periodu.

 

Drugi je sadržaj posla ili način na koji ljudi obavljaju ono što rade: tehnike, tehnologije i vještine koje upotrebljavaju.

 

Treći je organizacijski, društveni i institucionalni kontekst u kojem se posao obavlja.

Konačno, priroda posla se odnosi na način na koji se posao odnosi i utiče na druge aspekte dnevnog života - životni standard koji posao donosi radnicima i njihovim porodicama, vezu sa životom u zajednici, uticaj na samopouzdanje i socijalni status radnika, itd.

Ključni spoljašnji faktori koji utiču na promjene u poslu

Neki istraživači smatraju da su trenutne promjene u prirodi posla kao rezultat multiple upotrebe digitalnih tehnologija karakteristične za treću industrijsku revoluciju. Oni misle da su tehnologije mikroelektronike, robota, kompjuterske industrijalizacije, pojava vještačke inteligencije, eksperimentisanje u razmjeni elektronskih podataka i eksplozija digitalnih komunukacija vidljiva u neprikosnovenom porastu Interneta i Svjetske široke mreže dovele svijet do ruba transformacije slične drugoj industrijskoj revoluciji.

Promjene u demografiji radne snage uključuju rastuće prisustvo žena, posebno mladih majki na tržištu rada; povećanu rasnu i etničku raznolikost; povećan broj porodica sa dvostrukim karijerama; povećan nivo obrazovnih dostignuća, kao i povišenu starosnu granicu radne snage.

Globalizacija proizvodnog tržišta stvara veliki takmičarski pritisak, veća tržišta rada i tendenciju prema specijalizaciji u međunarodnoj raspodjeli poslova.

Navedeni faktori ne determinišu samu prirodu posla već kroz interakciju sa strategijama, strukturama i procesima organizacija koje zapošljavaju radnike. Organizacijsko restrukturiranje može takođe nezavisno izazvati efekte na posao. Trenutno eksperimentisanje sa organizacijskim formama, od timskog rada do virtualnih organizacija, je značajno kao porast akcionarske i administrativne birokratije u kasnom 19. vijeku.

Ovakva međuzavisnost nije baš najbolje shvaćena, i čak ako je prepoznata teoretski, nije efektivno primjenjena u procesima donošenja odluka koji su vezani za pitanja strategije i plana posla. Na primjer, organizacije mogu potegnuti pitanja kadra i opisa poslova nakon donošenja odluka o takmičarskim strategijama ili bazičnim misijama, izboru tehnologija i razvoju drugih izvora.

Promjene u strukturi i sadržaju posla


Ovdje ćemo istražiti šta radnici rade i kako se to mijenja. Relativan porast i opadanje širokih kategorija zanimanja upotrebljen od strane Statističkog biroa za rad su korisni za dobijanje slike promjenljive mješavine zanimanja. Podaci ovog biroa jasno pokazuju smanjenje poljoprivrednika i fizičkih radnika (“radnika u plavim mantilima”) i porast profesionalaca, tehničkih radnika i “radnika u plavim mantilima” tj. menadžera, administrativaca, kao i radnika na tržištu i u prodaji. Međutim, ovi podaci nam malo govore o tome šta se dešava sa prirodom posla unutar ovih kategorija i da li su ove kategorije same po sebi korisne za razlikovanje aktivnosti i iskustava radnika različitih zanimanja.

 

Razmotrićemo pobliže promjene koje se pojavljuju unutar zanimanja koristeći slijedeće široke kategorije: “plavi mantili”, uslužni, tehnički/profesionalni i mendžerski radnici. Priroda posla se mijenja ne samo unutar ovih kategorija već i na način koji zamagljuje tradicionalne razlike između njih.

Analiziraćemo prirodu posla unutar ovih kategorija kroz razmatranje četiri dimenzije duž kojih posao varira i mijenja se na bitan način:

 

  •         Stepen slobode odlučivanja ili moći donošenja odluka koji radnici imaju nad vlastitim poslom. Ovo zovemo kontrolom autonomije.
  •         Domet ili širina zadataka unutar zaposlenja. Ovo zovemo područje zadatka.
  •         Misaona kompleksnost ili stepen misaone aktivnosti i analize potrebne za obavljanje posla. Ovo zovemo misaona kompleksnost.

        Stepen u kojem je kvalitet socijalnih interakcija, uključujući njihov emocionalni kvalitet, bitan za izvođenje posla. Ovo zovemo interaktivna dimenzija posla. Ona uključuje emocionalni rad, što je relativno nov koncept i vrlo bitna komponenta u poslovima u kojima su interakcije bitni zadaci.

Radnici u proizvodnji


U ovu kategoriju spadaju kvalifikovani radnici, zanatlije, pogonski radnici.

 

Dominantni trendovi ovakvog rada idu ka timski-orjentisanim radnim sistemima i radu koji povećava stepen kontrole i područje zadatka i zahtijeva veće misaone i interaktivne vještine i aktivnosti. Kada su napredne tehnologije integrisane sa ovim promjenama u sadržaju posla, timski orjentisani radni sistemi postižu veći nivo produktivnosti i kvaliteta. Ne mijenja se svaki rad u plavim mantilima na ovaj način: najbolje prognoze su da će možda jedna trećina ove radne snage iskusiti ovakve promjene. Ovako se može povećavati različitost ove vrste rada u isto vrijeme dok vodi zamagljivanju granica između plavih mantila, menadžerskog i tehničkog rada.

 

Sprovedeno je značajno istraživanje o ovoj vrsti rada i možemo iznijeti neke zaključke o tome kako se on mijenjao. Autonomija radnika u plavim mantilima je povećana da bi uključila odluke nad procesom i kvalitetom kontrole tamo gdje je praktikovan timski rad. U nekim slučajevima nove tehnologije su donijele ovim radnicima slobodu odlučivanja radije nego da supervizor daje instrukcije. Radnička autonomija, tamo gdje je ima, je ograničena u okviru zadatka i ne obuhvata stratešku autonomiju. Dakle, radnik odlučuje o tome kako da obavi posao, ali ne utvrđuje posao koji treba da se obavi. Nemaju svi radnici ove kategorije povećanu slobodu odlučivanja, niti svi koji su organizovani u timove, iako karakteristike tima prave razlike. čak ni svi radnici ne cijene povećanu slobodu odlučivanja.

 

Redefinisanje poslova, timski rad i kompjuterski integrisana industrijalizacija su proširili područje djelovanja velikog broja zaposlenja radnika u plavim mantilima. Došlo je do redukcije u broju kategorija zaposlenja i kombinovanja različitih poslova. Na primjer, radnici u timovima orjentisanim na sebe često u interakciji sa mušterijama uzimaju i prate narudžbe, a ujedno i proizvode krajnji proizvod usluge.

 

Nove tehnologije su, također, uklonile razliku između nekih tradicionalnih zanata. Na primjer, popravke mehaničke opreme sada mogu imati električne i elektronične komponente, tako da jedna osoba obavlja obadvije vrste popravke. Povećanje u dometu zadataka koje obavljaju radnici u plavim mantilima ne znači, međutim, da to zahtijeva bolje vještine ili povećanu kompleksnost misaone aktivnosti.

 

Zanatski rad je uvijek zahtijevao visok nivo kompleksnosti misaone aktivnosti, ali za neke druge poslove u ovoj kategoriji dolazi do povećanja analitičkog sadržaja. Potpuno kvalitetni menadžerski programi često uključuju temeljno poznavanje modela produktivnosti i statističke analize proizvodnog procesa od strane radnog tima, ali to varira zavisno od okolnosti. Generalno, došlo je do povećanja analitičkih formi rada u nekim fizičkim poslovima.

 

Konačno, interakciona - emocionalna komponenta rada u kategoriji poslova u plavim mantilima se dramatično povećala. Timski rad i potreba koordinisanja rada sa mušterijama i tehničkim osobljem zahtijeva da radnici motivišu, slušaju, ohrabruju i udovoljavaju drugima kao centralni dio svoga posla.

 

Uslužni poslovi


Opisaćemo promjenljivu prirodu uslužnog rada - poslova u kojima je direktna interakcija “lice u lice” ili samo putem razgovora (Npr. telefonski) osnovni aspekt rada. Uslužni rad je istorijski kategorizovan u tri grupe zanimanja: lične usluge, administrativna podrška i prodaja. Zbog jednostavnosti, mi koristimo termine uslužni radnici, uslužne djelatnosti ili uslužna zanimanja prilikom razmatranja zajedničkih aspekata ove tri široke grupe zanimanja.

 

Dosadašnja istraživanja pokazuju da je, u poslovima koja služe masovnom tržištu, došlo do promjene od nesistematičnog i intenzivnog fizičkog posla do više rutinskih procesa kroz konsolidaciju u mogućnost daljinske dostave, usvajanje standardnih ranih praksi i upotrebu informacionih sistema. U isto vrijeme, došlo je do povećanja u specijalizaciji, obradi informacija i misaonoj kompleksnosti koja je povezana sa masovnom potrošnjom. Kada se ovi trendovi uklope, sadržaj ovih poslova uključuje manje nezavisnu slobodu odlučivanja i područje rada u odnosu na prije, površniji rad u odnosu na ranije uključivanje u odnose i pregovore sa kupcima, kao i više korištenja kompjutera i složenijeg misaonog rada. Pošto su standardizacija ili racionalizacija rada tekući istorijski procesi, kombinacija procesa reinženjeringa, informacionih sistema i porudžbina je proizvela poslove koji se značajno razlikuju u sadržaju od onih u prošlosti. Ove promjene imaju udio u ličnim, administrativnim i prodajnim uslugama.

 

U isto vrijeme, varijacije unutar zanimanja su veće nego u prošlosti zbog većih varijacija u zahtjevima proizavoda i karakteristikama kupaca. Većina poslova nastavlja da služi masovnom tržištu, ali poslovi koji služe maloprodaji, specijalizovanim pozicijama i poslovnim klijentima nude veće mogućnosti za slobodu odlučivanja, složenost i zahtijevaju sofisticiranije vještine komunikacije i pregovaranja nego prijašnji poslovi ove vrste. Međutim, iako postoji sveprisutnost kompjuterski-posredovanog rada, kao i mnogo veći udio uslužnog rada, čak i u ovakvim okolnostima sa više autonomije, rad se elektronski nadgleda i mjeri kroz standardne kriterijume za učinak.

Menadžerski (upravljački) poslovi

Radnici zaposleni u upravljačkim strukturama, široka i raznolika grupa, generalno uključuje menadžere, izvršne i upravne strukture. Jedan način razmišljanja o tome šta menadžeri rade je zastupati da oni obrađuju informacije i proslijeđuju rezultate na više nivoe. Tehnička dostignuća koja povećavaju efektivnost obrade podataka može smanjiti zahtjeve za ove poslove. Eksplozija raspoređene kompjuterske moći zadnjih godina pruža značajnu vjerodostojnost ovom objašnjenju.

 

Tradicionalno, glavna osobina upravljačkih poslova je bila njeno mjesto u vertikalnoj podjeli rada. Od najranijih dana klasičnih teorija upravljanja funkcija upravljanja je bila zamišljena kao planiranje, usmjeravanje, superviziranje i kontrolisanje upotrebe različitih sredstava za ostvarivanje ciljeva organizacije. Iako se ove funkcije i odgovornosti nisu značajno promijenile, načini na koji se izvode, kao i organizacijski kontekst i uslovi zapošljavanja u kojima rade se mijenjaju. Kako korporacije smanjuju broj radnika, birokrata i kreću se od bezosjećajne i autoritativne kontrole prema timski orjentisanim međusobnim kontrolama, uloga upravljača se promijenila. Novi oblici organizacije rada su bazirani manje na individualnoj saglasnosti sa pravilima i naredbama supervizora, a više na njihovoj posvećenosti ciljevima organizacije, zajedničkom radu i zadovoljstvu korisnika unutar i izvan organizacije.

 

U ovakvim uslovima posao upravljača je redefinisan. Oni su sada pozvani da budu društvena podrška i treneri timova kojima određuju posao. Prema rezultatima istraživanja (Donnelly i Kezsbom, 1994.) pet osnovnih vještina je neophodno da menadžeri posjeduju u novom načinu organizovanja:

 

  • Upravljačku kompetenciju, interes i sposobnost za upotrebu različitih kombinacija direktivnih i podržavajućih odnosa, odgovarajućih za određenu situaciju;
  •  Analitičku kompetenciju, sposobnost da razumije složene situacije, donosi odluke koje uključuju mnogo elemenata i zadrži globalnu viziju;
  • Integrativnu kompetenciju, sposobnost da različite tačke gledišta, od strane različitih pojedinaca i organizacijskih jedinica, sintetizuje i objedini u koristan rezultat;
  • Kompetencija za saradnju, interes i sposobnost za rad sa drugima, nastojeći da se formiraju savezi;
  • Organizacijsko znati-kako, sposobnost da obavlja rad unutar konteksta organizacije, ima uvid u organizacijsku kulturu i politiku, kao i da efektivno koristi političku moć.
  •  

Izgleda da je došlo do gubitka direktivne autonomije od strane menadžera, posebno gubitka kontrole nad podređenima od strane supervizora na nižim nivoima. Mnogi od ovih menadžera su sada treneri i fasilitatori radnih timova.

 

Područje upravljačkog rada se pomjerilo od pitanja kontrole prema dolje do fokusiranja spolja prema kolegama u organizaciji i korisnicima. S obzirom da je više rada u firmama organizovano kroz projekte, menadžeri više upravljaju procesom i tokom rada nego ljudima.

Tradicionalni upravljački rad je bio misaono zahtjevan, ali novi načini upravljanja zahtijevaju različite oblike misaone aktivnosti. Menadžeri sada trebaju imati usklađivačke sposobnosti isto kao i sposobnosti kontrole, a mnogi menadžeri imaju i direktnu odgovornost za finansijski učinak njihovih projekata ili radnih jedinica.

 

Menadžeri sve manje imaju sigurnost zaposlenja. Kao i radnici u plavim mantilima, većina završava sa poslom u vrijeme završetka projekta ili posla. Ovo, zajedno sa generalnim ubrzanjem rada, vjerovatno je dovelo do toga da su menadžeri više podložni stresu nego ranije.

Profesionalni i tehnički poslovi


Najznačajniji razvoj u profesionalnim i tehničkim poslovima je njihov povećan broj i značaj za rad i ekonomiju generalno.

 

Analitičari najčešće definišu profesionalni i tehnički rad koristeći dvije široke kategorije zanimanja, date od strane Biroa za statistike rada, “Profesionalno specijalizovana zanimanja” i “Tehničko i slično podržavajuće osoblje”.

 

Profesionalni i tehnički radnici su oduvijek uživali značajnu autonomiju i očekuje se da će to i dalje ostati slučaj sa njima. Međutim, zapošljavanje profesionalaca od strane organizacija, kao npr. zapošljavanje ljekara u firmi pod upravljačkom kontrolom može dovesti do povećane birokratske kontrole profesionalaca. Na primjer, ljekari u organizacijama za održavanje zdravlja su zaposleni da prepisuju lijekove iz odobrenog formulara i to je birokratsko ograničenje njihove profesionalne autonomije.

 

Na područje rada ovih radnika utiče postepena ekspanzija profesionalnog i tehničkog rada unutar organizacija u kojima zanimanja sarađuju. Tehničri i profesionalci se ne uklapaju lako u vertikalnu podjelu na radnike u plavim mantilima i menadžere koja je dominirala u većini različitih fabričkih sistema. Umjesto toga, s obzirom da posjeduju znanje i ekspertizu koja je izvedena iz njihovog formalnog obrazovanja i treninga i iskustva, granice njihove ekspertize tendiraju da budu determinisane područjem njihovog treninga i iskustva. Prema tome, pozicija i interakcije unutar horizontalnih granica postaju sve važnija obilježja za profesionalne i tehničke radnike i organizacije koje ih zapošljavaju.

 

Složenost misaone aktivnosti je centralni dio profesionalnog i tehničkog rada, ali njena suština se brzo mijenja u mnogim zanimanjima. Tehnički crtač je napredovao od vještog konstruktora materijalnih stvari do operatora na softveru za kompjuterski dizajn. Tehnološke promjene u inžinjerstvu su zamaglile kategoriju između nekih inžinjera mehanike i elektrike: “mehatronici” spajaju digitalne i mehaničke sisteme. Socijalne promjene su primorale civilne inžinjere da uključe i razviju ekspertize za procjenu uticaja u zajednici.

 

Stvaranje međufunkcionalnih timova zahtijeva od profesionalnih i tehničkih radnika da posjeduju misaone i interaktivne vještine potrebne za komunikaciju, pregovaranje i rješavanje problema preko tradicionalnih horizontalnih granica. U pomagačkim profesiojama, kao što su medicinske sestre ili ljekari, radnici su postali mudriji u ostvarivanju emocionalnog susreta između pacijenta i pružaoca pomoći, shvatajući da liječenje može imati efekta pružanjem kako fizičke, tako i emocionalne pomoći. Mnogo drugih profesionalaca i tehničara koji rade sa korisnicima i klijentima sada prolaze kroz treninge o emocionalnim aspektima njihovog rada.

Zaključci


Naša analiza se oslanjala na četiri šire teme:

 

  • došlo je do povećanja raznolikosti između radnika kao i između zanimanja,
  • tradicionalne granice između zanimanja su sve više zamagljene,
  • menadžeri ljudskih potencijala i drugi koji imaju moć odlučivanja imaju sve veći stepen izbora o načinu strukturiranja posla i
  • postoji potreba da analitičari koji se bave zanimanjima sistematizuju stavove o stepenu uticaja radnika na strukturu posla.

Pregled saznanja o promjenljivoj prirodi zanimanja

 

Spoljašnji uticaji

 

Strukture zanimanja

 

Najočiglednije dugotrajne promjene se mogu vidjeti u razvoju generalne strukture zanimanja. Svjedoci smo postepene ekspanzije tehničkih i profesionalnih zanimanja i smanjenja poljoprivrednika i radnika u plavim mantilima. Menadžerska zaposlenja su ostala relativno konstantna, iako se područje rada sve više dijeli sa drugim radnicima kroz različite nivoe hijerarhije zanimanja. I profesionalne usluge i zanimanja nižeg nivoa su u ekspanziji, iako će taj proces ići postepeno.

 

Kumulativni efekti promjena u strukturi zanimanja bi trebali promijeniti slike o zanimanjima stvorene još na početku dominacije industrijskih poslova. Razlike između radnika u plavim mantilima i menadžerskog rada i dalje utiču na karakterizacije zanimanja i politiku i praksu koju sprovode upravljači. Ove slike i kategorije više nisu korisne za opisivanje toga šta radnici rade. Mnoge počivaju na kulturalnoj razlici između mentalnog i fizičkog rada. Ove razlike su sve manje primjenljive u stvarnosti.

 

Demografija radne snage

 

Demografske karakteristike radne snage se stalno mijenjaju. Dominantan efekt ovih trendova je povećana raznolikost radnika, posebno vezano za godine, rasu, pol i bračni status. Radnici koji se bave nekim zanimanjima se sve više mogu zapošljavati na različitim stalnim radnim mjestima i imati različita primanja. Poslovi su danas sve više oblikovani interakcijom između (1) menadžerskih i inžinjerskih odluka sa uvažavanjem plana rada i tehnologije i (2) znanja, vještina, sposobnosti i perspektivom pojedinaca koje imaju na poslu.

 

Tržišta

 

Proizvodna tržišta imaju dva različita efekta. Takmičenje u povećanju domaćih i globalnih cijena stvara pritisak na troškove rada. Kao rezultat, poslovi koji su ranije bili sjajno plaćeni, a mogu biti zamijenjeni na jeftiniji način u drugim zemljama ili u domaćim preduzećima koji su konkurencija u cijenama, sada se obavljaju u jeftinijim uslovima i organizaciji.

 

Tržišta su se promijenila i u smislu da zahtijevaju povećan kapacitet i brzinu u razvoju i predstavljanju novih i različitih proizvoda. Ovo utiče na pritisak unutar organizacija za fleksibilnost u organizaciji rada i postavlja međuzavsni set promjena u organizacijskoj strukturi i praksi ljudskih potencijala: “ravnije” hijerarhije, veću horizontalnu i međufunkcionalnu koordinaciju kroz timove i politiku osoblja koja podržava fleksibilnost.

 

Pritisci koje nameće finansijsko tržište su odigrali važnu ulogu u strukturiranju posla u zadnjih nekoliko godina. Povećan akcionarski aktivizam je disciplinovao menadžere da budu efikasniji upri upotrebi fizičkih, materijalnih i ljudskih potencijala.

 

Digitalizacija: Nova tehnička infrastruktura

 

Inovacije u digitalnim tehnologijama su sigurno najvažnija tehnička dostignuća našeg doba i imaju najmanje tri vrste efekata. Prvo, dovode do miješanja poslova. Drugo, povećavajući broj ljudi čiji poslovi uključuju upotrebu tehnologija obrade informacija, povećavaju se vještine koje su tražene za obavljanje više poslova. Treće, digitalizacija mijenja vrste vještina koje su potrebne, posebno redukovanjem nekih manuelnih i senzornih vještina, i povećava analitičke i zahtjeve obrade informacija u mnogim proizvodnim poslovima.

 

Organizacijsko restruktuiranje

Organizacijsko restrukturiranje

 

Restrukturiranje se najviše očituje u tri oblika: smanjenje obima rada, poravnavanje hijerarhije i pojačana važnost timova za vertikalnu i horizontalnu koordinaciju i mijenjanje prakse i odnosa pri zapošljavanju.

 

Smanjenje obima rada

 

Smanjenje obima rada je dovelo do nesigurnosti zaposlenja, posebno za menadžere. Treba razlikovati sigurnost od stabilnosti zaposlenja, jer se stabilnost odnosi i na dobrovoljno i nedobrovoljno napuštanje posla. Promjene u sigurnosti i stabilnosti zaposlenja se mogu sumirati na slijedeći način:

 

(1) nedobrovoljna napuštanja su u porastu, posebno za menadžere u velikim firmama,

(2) smanjio se broj dobrovoljnih otkaza i

(3) percepcija o sigurnosti posla je smanjena. Ovo sve znači da je zaposlenje postalo sve više nesigurno.

 

Poravnavanje hijerarhije

 

Poravnanje hijerarhije ne samo da redukuje broj menadžera već daje veću odgovornost radnicima na nižim nivoima. Srednji menadžeri su najviše bili na udaru otpuštanja i redefinisanja radne uloge. Efekti restrukturiranja menadžerskog posla fokusirani su na promjene u uslovima zapošljavanja. Sigurnost posla, percipirana i stvarna, se smanjila. Prilike za unapređenjem su ograničene i otvorenije za kandidate izvana. Upošljavanje vanjskih saradnika ili asistenata za specijalizovane menadžerse poslove se povećalo.

 

Timski rad

 

Timski rad odražava želju za pomjeranjem moći odlučivanja na niže organizacijske nivoe i potrebu da se uspostavi horizontalna komunikacija, koordinacija i rješavanje problema nasuprot tradicionalnim granicama unutar zaposlenja i organizacije.

Promjene u sadržaju poslova

Promjene u sadržaju poslova

 

Nijedan trend ne bilježi sveobuhvatno promjene u obavljanju posla danas. Mi ćemo opisati najbitnije obrasce posmatrajući ih kroz četiri aspekta rada koji se u značajnoj mjeri mijenjaju odgovarajući na, već opisane, promjenljive kontekste rada.

 

Kontrola i sloboda odlučivanja

 

Vertikalna podjela posla se mijenja u organizacijama koje poravnavaju svoju hijerarhiju, okreću se timskom radu organizacije rada i usvajajau politiku ljudskih resursa koja se često opisuje kao “radni sistem visokog učinka”. U ovakvim uslovima autonomija radnika u plavim mantilima je povećana i neke od odgovornosti koje su tradicionalno rezervisane za supervizore, dodjeljene su radnicima koji nisu supervizori. Ovo ne znači da su radnici u plavim mantilima ostvarili značajnu kontrolu nad poslom koji treba da se uradi, već se ta kontrola odnosi na način na koji se nešto radi.

 

Sloboda odlučivanja ipak nije univerzalna, već je redukovana u nekim uslužnim i industrijskim poslovima koji treba da služe masovnom tržištu koristeći racionalnije procese i informacione sisteme kojima se služi menadžment da nadgleda i kontroliše brzinu i kvalitet rada.

 

Područje rada

 

Zbog navedenih promjena povezanih sa decentralizacijom autonomije i kontrole, područje rada radnika u plavim mantilima se povećava, posebno u okolnostima u kojima se kroz timove unapređuje kvalitet, inovacija i odgovaranje na potrebe korisnika. U isto vrijeme, porast specijalizovanih naučnih znanja je povećao zahtjeve za specijalistima izvanrednog tehničkog znanja. Dalje, profesionalci i tehničari sa specijalizovanim znanjem i češće rade u međuzavisnim, multidisciplinskim i međufunkcionalnim timovima.

 

Kognitivna kompleksnost

 

Kognitivna kompleksnost rada se povećava za radnike u plavim mantilima i uslužne radnike kao rezultat navedenih tehničkih i organizacionih promjena. Dominantan je trend u smjeru poslova koji zahtijevaju kombinaciju fizičkih i senzornih vještina sa višim nivoom misaonih vještina, a koje zahtijeva tehnologija obrade informacija.

 

Interaktivni i zahtjevi ostvarivanja odnosa

 

Interpersonalne interakcije postaju bitnije u mnogim poslovima. Međuzavisnost i direktnija interakcija sa kolegama, korisnicima, klijentima i pacijentima povećava značaj i suštinske i emocionalne interakcije koje zahtijevaju vještine komunikacije, rješavanja problema i pregovaranja.